Approfitto di una piovosa giornata di settembre per fare il punto sulle mie letture estive davanti a una tazza fumante di tè. Complice il tempo a disposizione e la serenità che solo il mare riesce a darmi, ho assecondato nuove curiosità e sono tornato a frequentare “vecchie” passioni. Il libro che mi ha dato gli stimoli più forti rientra in questa seconda categoria. Parlo di “Reinventare le organizzazioni. Come creare organizzazioni ispirate al prossimo stadio della consapevolezza umana” di Frederic Laloux.
Molte persone, ogni giorno, trascorrono otto o più ore in un’organizzazione di qualche tipo. Tra queste, forse, ci sei anche tu. Domanda: può l’organizzazione in cui lavori contribuire alla tua evoluzione personale? E tu puoi contribuire all’evoluzione della “tua” organizzazione? Spoiler: la risposta è sì. Ad entrambe le domande.
La svolta Teal
Da quando l’homo sapiens è comparso sulla terra, tutte le volte che ha inaugurato un nuovo stadio della coscienza umana ha prodotto nuovi modi di collaborare e organizzare le proprie attività. Ogni evoluzione della coscienza collettiva ha prodotto infatti specifici modelli organizzativi, adatti ai bisogni del particolare stadio evolutivo che li ha fatti emergere.
Nella letteratura manageriale più avanzata ha cominciato a farsi strada un’idea, che gradualmente sta guadagnando spazio e attenzione. E lo sta facendo grazie all’esempio di alcuni manager illuminati, alla guida di organizzazioni talmente innovative da spiazzare chi sposa modelli manageriali più tradizionali.
Mi riferisco alle cosiddette organizzazioni Teal, che – in accordo con quello che a detta di molti analisti sarà il prossimo balzo evolutivo della coscienza umana – rovesciano quello che finora è stato il paradigma dominante.
Non perseguiamo riconoscimento, successo, ricchezza e appartenenza per vivere una buona vita. Aspiriamo a una vita ben vissuta e la conseguenza potrebbe semplicemente essere riconoscimento, successo, ricchezza e amore.
In una prospettiva Teal, la vita è un viaggio alla scoperta (personale e collettiva) verso la nostra vera natura. E per riuscirci le organizzazioni Teal attingono a tutti i campi della conoscenza. Alcune informazioni possono essere ottenute attraverso un approccio analitico, altre invece vengono attinte attraverso la saggezza delle emozioni e dell’intuizione.
Questo significa passare da un approccio razionale-riduzionista ad uno olistico, che non guarda più all’organizzazione come a una macchina ma la interpreta come un organismo vivente, non riducibile alla somma algebrica delle parti che la compongono.
Detto in parole semplici, in un’organizzazione Teal usare la mente non basta. Servono anche cuore, intuito ed emozioni.
La prospettiva Teal in 4 parole chiave
1. Auto-organizzazione
Le organizzazioni del futuro probabilmente saranno così: auto-organizzate. Cosa sono le auto-organizzazioni? Sono sistemi complessi, partecipati, interconnessi, interdipendenti e in evoluzione continua; proprio come gli ecosistemi in natura.
Qui la forma segue il bisogno. I ruoli vengono assunti, lasciati e cambiati in modo fluido. Il potere è distribuito. Le decisioni sono prese dove nascono. Le innovazioni possono emergere da tutte le aree. Le riunioni si tengono solo quando sono necessarie. All’occorrenza, task force temporanee vengono create spontaneamente e sciolte quando non servono più.
Le strutture piramidali, proprie di molte organizzazioni, chiedono troppo a troppe poche persone. Chi lavora ai vertici della piramide si lamenta del sovraccarico, mentre le persone alla base si sentono impotenti.
Nelle organizzazioni Teal le gerarchie si riducono all’osso, per lasciare spazio a piccoli gruppi, molto motivati e competenti negli ambiti a loro affidati, che prendono autonomamente decisioni rimanendo in costante contatto con le opportunità e le minacce dell’ambiente in cui si muovono.
Ma in fondo non è il modo in cui da migliaia di anni evolve qualsiasi organismo vivente?
2. Consultazione
Ogni persona nell’organizzazione può prendere qualsiasi tipo di decisione, a patto che chieda un parere a tutte le parti coinvolte e alle persone che hanno maggiore esperienza sul tema. Più la decisione è grande e più grande sarà la rete che dovrà coinvolgere.
Le modalità sono varie: email, intranet aziendale, riunioni con più colleghi insieme o discussioni uno-ad-uno. Il bisogno di consenso è superato dando voce a tutte le persone coinvolte, ma nessuno ha il potere di bloccare il processo. Questo rafforza la motivazione e l’iniziativa.
3. Fiducia
Nelle organizzazioni Teal non esistono persone non importanti. Tutti si aspettano di aver accesso a tutte le informazioni nello stesso momento. L’approccio è esteso alla totalità dei dati, anche ai più “sensibili”, come dati finanziari, salari e performance dei team. In assenza di gerarchia, la trasparenza è fondamentale per prendere decisioni.
4. Confronto (per risolvere i conflitti)
Nelle organizzazioni tradizionali, quando una persona non mantiene i suoi impegni i colleghi borbottano, ma lasciano al capo l’onere di fare qualcosa. Nelle organizzazioni Teal, le persone devono fare un passo avanti e confrontarsi con i colleghi che non riescono a mantenere gli impegni. I disaccordi vengono risolti tra pari usando un processo di risoluzione dei conflitti.
Ma esistono davvero?
Fantascienza? Una bella teoria buona al massimo per piccole organizzazioni? Niente affatto, tra le organizzazioni che hanno adottato l’approccio Teal troviamo AES, colosso americano che produce energia elettrica, Morning Star, grande impresa statunitense di trasformazione del pomodoro, la francese FAVI, che produce componenti automobilistici per le principali case produttrici internazionali, Buurtzorg, leader olandese nei servizi di assistenza infermieristica a domicilio… e molte altre realtà che scoprirai leggendo il libro. Tutte organizzazioni in salute, che prosperano. Con migliaia di dipendenti.
C’è soltanto una cosa di cui ho sentito la mancanza leggendo questo libro: un capitolo dedicato agli aspetti critici che il modello Teal apre.
Ogni cosa, infatti, ha una parte di luce – qui ben approfondita – e una d’ombra, che il libro salta a piè pari. Le organizzazioni pionieristiche descritte si saranno senz’altro trovate ad affrontare resistenze o a confrontarsi con alcune difficoltà. Sarebbe stato interessante capire come le hanno affrontate e risolte.
Tuttavia la tenacia di Laloux nel portare a galla e scandagliare la prospettiva Teal, sfidando decenni di studi manageriali, è talmente forte che gli si può perdonare questa mancanza.
Ora è il momento di esplorare una sensibilità differente. Arriverà anche il momento della (necessaria!) riflessione critica.
Ogni cosa a suo tempo. Per ora: bravo Laloux!
E tu cosa ne pensi dell’approccio Teal? :-)
PER APPROFONDIRE
